Os benefícios sociais como fator de retenção de talento
Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, reter os melhores profissionais tornou-se um dos maiores desafios das organizações. A resposta pode estar, em parte, naquilo que vai para além do vencimento.
A atração e retenção de talento são hoje a principal preocupação das empresas portuguesas. Um estudo da WTW (Tendências em Benefícios 2023) revela que 78% das organizações nacionais identificam a competição por talento como o fator que mais influencia a sua estratégia de benefícios. E, ainda assim, apenas 52% consideram que o seu portefólio atual é eficaz para esse fim. Há, claramente, um caminho a percorrer.
Mais do que salário: o que retém realmente um profissional?
O salário continua a ser um critério central em qualquer decisão de carreira. Mas não é o único e, nem sempre é o mais decisivo. Os trabalhadores valorizam cada vez mais o que os envolve no dia a dia: o ambiente de trabalho, a flexibilidade, o reconhecimento. E, de forma crescente, os benefícios sociais.
Um inquérito europeu da SD Worx, divulgado no final de 2024, coloca o subsídio de refeição em quarto lugar na lista das compensações mais valorizadas pelos trabalhadores. É um benefício concreto, com impacto direto no rendimento disponível, e com vantagens fiscais significativas quando pago em cartão, estando isento de contribuições sociais e de IRS até um limites superior ao do pagamento em dinheiro.
A tendência aponta para um leque cada vez mais alargado de benefícios extrassalariais. Os vales culturais são um bom exemplo: já são uma realidade consolidada em vários países europeus como a França, a Roménia, a Bélgica e a Finlândia, com isenções fiscais e impacto comprovado no consumo cultural. Em Portugal, o modelo de benefícios extrassalariais está bem estabelecido e há quem defenda que este é o momento certo para alargar esse leque à cultura e ao desporto.
O que valorizam os trabalhadores portugueses?
Os dados mostram que as preferências são diversas, mas há tendências claras:
Saúde e bem-estar – o seguro de saúde privado é, para 73% dos trabalhadores, um elemento fundamental no pacote de compensação. Deixou de ser visto como um extra para passar a ser uma expetativa base dos trabalhadores.
Equilíbrio trabalho-vida pessoal – horários flexíveis, trabalho híbrido e dias adicionais de descanso são cada vez mais valorizados, sobretudo pelas gerações mais jovens.
Apoio financeiro – subsídio de refeição acima do mínimo legal, apoio no transporte e planos de poupança reforma fazem a diferença no rendimento disponível.
Família e parentalidade – os vales infância e os apoios à parentalidade transmitem uma preocupação genuína com a vida fora do trabalho, reforçando o vínculo emocional entre trabalhador e empresa.
Desenvolvimento profissional – formações, certificações e programas de mentoria respondem à necessidade de crescimento e mantêm os trabalhadores motivados.
Benefícios sociais: uma escolha estratégica
Incluir benefícios sociais no pacote de compensação não é apenas uma questão de competitividade. É uma forma de comunicar valores. Quando uma empresa apoia a saúde dos seus trabalhadores, a educação dos seus filhos, o acesso à cultura ou ao desporto, está a dizer que se preocupa com quem lá trabalha, e isso pesa no momento em que surgem outras oportunidades.
As empresas com políticas robustas de benefícios registam uma redução significativa da rotatividade, com impacto direto e substancial na redução dos custos de recrutamento e formação. E os trabalhadores satisfeitos tornam-se embaixadores da marca, reforçando a employer branding e a atratividade da empresa para novos candidatos.
A isto acresce um argumento financeiro direto: a atribuição de vales sociais aos trabalhadores confere às empresas benefícios fiscais relevantes, o que significa que parte do investimento em vales sociais se traduz numa poupança direta efetiva.
O vale formação e o vale estudante são dois instrumentos previstos na legislação portuguesa que merecem atenção particular. O vale estudante perdeu atratividade após 2018, com a redução dos seus benefícios fiscais, e caiu em desuso, mas o interesse do mercado empresarial mantém-se. Uma revisão do seu enquadramento fiscal poderia devolver-lhe o lugar que merece no portefólio de benefícios extrassalariais em Portugal.
Em Portugal, quase metade das empresas (49%) já disponibiliza planos de benefícios flexíveis, em que cada trabalhador escolhe o que melhor se adequa ao seu perfil e momento de vida. É uma tendência em crescimento que os diretores e gestores de recursos humanos não podem ignorar.
O desafio da implementação
Definir o pacote certo implica ouvir as equipas, conhecer as suas necessidades reais e encontrar um equilíbrio entre o que é desejado, financeiramente sustentável e com total conformidade fiscal. O maior obstáculo apontado pelas empresas não é a vontade, é a complexidade administrativa (59%) e o risco fiscal (53%).
É aqui que os vales sociais mostram o seu valor: instrumentos simples de implementar, com legislação clara e benefícios fiscais bem definidos. As empresas emissoras de cartões são o veículo privilegiado para os disponibilizar, com redes parceiras já estabelecidas, garantindo uma experiência simples e imediata para o trabalhador.
Os benefícios sociais não são um custo, são um investimento. E, como qualquer investimento, o retorno mede-se: em produtividade, em compromisso, em talento que se atrai e retém, em equipas mais saudáveis, em melhor ambiente de trabalho.
Para as empresas portuguesas que ainda consideram insuficiente o seu portefólio de benefícios, o caminho está traçado, e passa pelos vales sociais.
